"PERSONAL SELECTION"

МЕЖДУНАРОДНОЕ КАДРОВОЕ АГЕНСТВО

Поиск и подбор персонала

в Москве, регионах России, Европе!

ОТПРАВИТЬ ЗАЯВКУ
inst fb vk Image Map

Современные оценки методом интервью

Методы подбора персонала

Правильный подбор персонала, а также основные этапы и виды подбора являются важнейшей задачей кадрового агентства «Personal Selection». К выбору относится комплектация штата сотрудников и создание резерва на всех рабочих местах. Кроме того, это длительная и ответственная работа.

Качественный подбор кадров:

  • ​ увеличивает прибыльность компании;
  • повышает производительность труда;
  •  дает возможность компании развиваться.

Методики поиска персонала

Специалисты «Personal Selection» знают, как привлечь опытный персонал и используют в своей работе максимально эффективные методики. Среди популярных способов поиска выделяют следующие виды подбора и оценки персонала:

​ Метод №1. Рекрутинг. В этом случае подбираются вакансии на самые распространенные профессии. Задача заключается в грамотном рассказе о вакансии и размещении описания там, где его смогут увидеть потенциальные соискатели.

Метод №2. Executive Search. Данный метод подбирает руководящий персонал, то есть начальников, директоров и руководителей. К этой же категории относят и уникальных узких специалистов.

Метод №3. Headhunting. Задача метода заключается в переманивании специалиста из одной компании в другую. Так как работники не ищут смену деятельности, то наши эксперты заинтересовывают человека более выгодными условиями и перспективой.

​ Метод №4. Скрининг. Отбор кандидатов осуществляется быстро по некоторым признакам. На период проведения дается всего пару дней, такой методикой руководствуются при подборе секретарей, продавцов или менеджеров.

​ Метод №5. Прелиминаринг. Будущий специалист выбирается из выпускников профильных ВУЗов. Это наиболее эффективный и перспективный метод подбора персонала.

Case интервью или ситуационное интервью.

Данный метод оценки персонала подразумевает собой построение различных ситуаций и предложении решений конкретных ситуаций будущим сотрудниками. Большая часть кандидатов старается давать социально ожидаемые ответы, независимо от разбираемой ситуации, по разным причинам. В основном все кейсы направлены на оценку возможностей кандидата по критериям – Хочет или Может.

Разработка Case – для интервью, зависит от оцениваемых компетенций у кандидата – в зависимости от должности.

Кейсы можно разделить на группы:

1.Кейсы, проверяющие конкретные навыки и умения:

1.1. Кандидату предлагаем разработать алгоритм действий. Например: «Вам необходимо организовать участие компании в международной выставке. Опишите ваши действия.»

1.2. Ролевая игра: например, «Я ваш подчиненный, мотивируйте меня выйти на работу в выходной день без дополнительной оплаты». Здесь можно выявить – коммуникабельность, навыки продаж, презентации, выстраивание отношений.

1.3. Письменное или техническое задание. Например, «Напишите деловое техническое письмо партнерам на завод в Германию, Ганновер. Письмо запрос на наличие определенного технически сложного оборудования на английском языке». На выполнение этого задания достаточно не более 10 минут.

  1. Кейсы- проверки на обучаемость и быстроту усвоения материала.

Здесь проверяется память. Например, должность – ассистент руководителя – «Ваш руководитель, приходя на работу в 9.00, ранее 12.00 часов он не встречается с руководителями других отделов, а также не назначает встречи на указанное время, с 16.00-17.30 – его нужно немедленно соединять – т.к. это время важных звонков. Во вторник и четверг ему необходимо уехать на 2 важные встречи, но обычно он  задерживается до 19-20.В понедельник он обычно весь день в офисе – все важные встречи с 12-16.00, менее важные в остальное время. Перед вами список дел, распланируйте свободный день — среда». Кандидату можно разрешить записывать.

Должность – Руководитель отдела продаж. Задание: Ваш лучший сотрудник – менеджер — Иванов Петр – написал заявление об увольнении, ему предложили более высокую должность. Но вы четко знаете, что заработная плата у Петра высокая, коллектив его устраивает, у него дружеские отношения в отделе, но ему важен статус, т.к. та компания очень популярная  и крупная. Как вы замотивируете остаться Иванова у себя.

  1. Case-ы проверяющие стрессоустойчивость, вариативность мышления, гибкость. Для проверки кандидата в стрессовой ситуации вовсе не нужно вводить его в состояние негативной агрессии. Можно провести это в формате ролевой игры. Также можно активно задавать, перезадавать вопросы.
  2. Кейсы, проверяющие модели поведения, ценности и мотивацию. В данном кейсе очень важно задавать не социально желаемый вопрос. Вопросы нужно задавать провокационные, для того, чтобы выявить – ваш ли это кандидат или нет?

Например, вы устроились на новую работу аналогичную вашей сфере и должности, у вас есть некоторые идеи, но вы знаете, что здесь к идеям относятся скептически, есть риск испортить отношение в коллективе. Как вы поступите и почему?

Задача интервьюера задавать вопросы из ответов кандидата.

Кадровое агентство «Personal Selection» занимается разработкой case – интервью для оценки компетенций будущего сотрудника.

 

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
"Personal Selection"